香港薪酬趨勢調查 2026：僱主薪酬與招聘展望

快速摘要

薪酬趨勢調查是量度市場薪酬變動的重要參考，有助僱主制定具競爭力的薪酬與招聘策略。 2026 年香港薪酬走勢明顯分化，僱主須按職級與行業調整。

• 政府「2026 年薪酬趨勢調查」的淨薪酬趨勢指標，低、中、高層分別為 1.17%、2.64% 及 4.12%。
• 法定最低工資由 2026 年 5 月 1 日起上調至每小時 43.1 港元。
• 高層與專才的薪酬升幅明顯高於基層，反映人才短缺集中於高技術職位。
• 制定薪酬時應結合市場數據、職級差異與行業供求。

薪酬既是最大的人力成本，也是搶人才的關鍵籌碼。給少了，留不住人；給多了，成本失控。踏入 2026 年，香港薪酬走勢明顯分化，僱主若仍用「一刀切」的加薪方式，很容易在高端職位上流失人才，卻在基層上超付。

本文拆解 2026 年香港薪酬趨勢：官方薪酬趨勢調查的數據、各職級的加薪幅度、最低工資更新，以及招聘展望，助僱主制定既具競爭力又可持續的薪酬策略。

本文適合： 香港的僱主、人力資源總監及招聘經理。

目錄

1. 什麼是薪酬趨勢調查？
2. 2026 年香港薪酬趨勢數據
3. 薪酬走勢分化：職級與行業差異
4. 如何制定具競爭力的薪酬
5. 僱主常見的薪酬錯誤
6. PERSOL 香港的薪酬與招聘支援
7. 常見問題

什麼是薪酬趨勢調查？

薪酬趨勢調查是有系統地量度市場薪酬水平及變動的研究，反映不同職級與行業的加薪幅度與薪酬水平。對僱主而言，它是制定薪酬預算、招聘與挽留策略的重要參考：給付若脫離市場，無論過高或過低，都會帶來成本或流失的問題。

香港每年進行的官方薪酬趨勢調查，是公務員薪酬調整的重要依據，同時也是私營市場的參考指標之一。

2026 年香港薪酬趨勢數據

根據政府公布，2026 年薪酬趨勢調查的淨薪酬趨勢指標，低、中、高三個薪金組別分別為 1.17%、2.64% 及 4.12%，調查涵蓋 104 間機構、逾 15 萬名僱員。

在最低工資方面，法定最低工資亦由 2026 年 5 月 1 日起，由每小時 42.1 港元上調至 43.1 港元，帶動基層薪酬的底線。

薪酬走勢分化：職級與行業差異

2026 年最值得僱主留意的，是薪酬走勢的「分化」：

• 高層升幅高於基層。 高薪組別的指標明顯高於低薪組別，反映人才短缺集中於高技術、專業及管理職位。
• 專才議價力強。 銀行金融、科技等高需求領域的專才，薪酬升幅往往高於市場平均。
• 基層受最低工資帶動。 前線及基層薪酬更多受最低工資與生活成本影響。

薪金組別	2026 淨薪酬趨勢指標
高層	4.12%
中層	2.64%
低層	1.17%

PERSOL 香港觀點： 在薪酬分化的市場，「平均加薪」是最危險的做法。把有限的預算集中在最難請、最易流失的關鍵職位，往往比全公司劃一加薪更能留住人才。

如何制定具競爭力的薪酬

1. 以市場數據為基礎： 參考薪酬趨勢調查及行業薪酬指南，而非只看去年內部水平。
2. 按職級與職能分層： 高需求、高流失的職位應獲更具競爭力的薪酬。
3. 看整體待遇： 花紅、彈性工作、培訓與晉升，都是留才的一環。
4. 定期檢視： 市場變動快，薪酬政策宜每年檢討。

專業提示： 招聘前先掌握目標職位的市場薪酬區間，能減少「開價過低招不到、過高超預算」的兩難。

僱主常見的薪酬錯誤

• 全公司劃一加薪。 忽略職級與行業差異，導致關鍵人才流失。
• 只看內部歷史，不看市場。 薪酬脫節而不自知。
• 忽略整體待遇。 只談底薪，忽略花紅與非金錢因素。
• 招聘時才臨時定薪。 缺乏市場數據，開價進退失據。
• 不定期檢討。 市場已變，薪酬政策卻停留在去年。

PERSOL 香港的薪酬與招聘支援

作為 PERSOL 的一員，PERSOL 香港協助僱主以市場數據制定薪酬與招聘策略，涵蓋銀行及金融等高需求行業。如需了解市場薪酬水平或制定招聘方案，歡迎參考我們的人才與招聘服務，或聯絡我們的僱主團隊索取薪酬與市場資訊。

總結

2026 年香港薪酬的關鍵詞是「分化」。看清各職級的加薪幅度、最低工資的底線，以及高需求領域的走勢，把預算用在最關鍵的職位上，才能在控制成本的同時留住人才。

若你希望以市場數據制定更精準的薪酬與招聘策略，歡迎聯絡我們的團隊，或透過人才招聘查詢開始。

常見問題（FAQ）

什麼是薪酬趨勢調查？

薪酬趨勢調查是有系統地量度市場薪酬水平及變動的研究，反映不同職級與行業的加薪幅度。它是僱主制定薪酬預算、招聘及挽留策略的重要參考。香港每年進行的官方調查，更是公務員薪酬調整的依據之一。

2026 年香港加薪幅度是多少？

根據政府 2026 年薪酬趨勢調查，淨薪酬趨勢指標在低、中、高三個薪金組別分別為 1.17%、2.64% 及 4.12%。這反映高層與專才的升幅明顯高於基層。實際加薪仍因行業、公司表現及個別職位供求而有差異。

為什麼高層與基層的薪酬升幅差距這麼大？

因為人才短缺集中於高技術、專業及管理職位。這些職位供不應求，議價力強，薪酬升幅自然較高；基層職位供應相對充裕，升幅較多受最低工資與生活成本帶動。這種分化正是 2026 年薪酬市場的特徵。

2026 年香港最低工資是多少？

由 2026 年 5 月 1 日起，法定最低工資由每小時 42.1 港元上調至 43.1 港元。此水平適用於大部分僱員，並成為基層薪酬的底線。僱主須確保所有僱員的工資不低於此下限。

僱主如何制定具競爭力的薪酬？

應以市場數據為基礎，按職級與職能分層定薪，把資源集中在高需求、高流失的關鍵職位；同時考慮花紅、彈性工作與晉升等整體待遇，並每年檢討。只看內部歷史水平而忽略市場，是最常見的失誤。

薪酬指南和薪酬趨勢調查有什麼分別？

薪酬趨勢調查着重量度整體市場的薪酬「變動幅度」；薪酬指南（Salary Guide）則通常提供各職位的薪酬「區間」與招聘趨勢，方便僱主為具體職位定薪。兩者互補，結合使用能讓薪酬決策更精準。

招聘前應如何參考薪酬數據？

招聘前應先掌握目標職位在市場的薪酬區間及需求熱度，再結合公司預算與職位重要性定出開價。這能減少「開價過低招不到人、過高超出預算」的兩難，也讓面試中的薪酬討論更順暢、更有依據。

除了加薪，還有什麼方法留住人才？

除薪酬外，花紅與獎勵、彈性工作安排、清晰的晉升與培訓路徑、良好的管理與文化，都是重要的留才因素。尤其在預算有限時，非金錢因素往往能在不大幅推高成本的情況下，提升員工的滿意度與留任率。