Z 世代招聘攻略：別讓你的兼職廣告嚇跑年輕人才

近年來，無論身為香港僱主或員工，皆應有共識：「傳統招聘策略之效力日漸減弱。」此現象 尤其顯著於1995年至2010年間出生之Z世代（Gen Z）。傳統「高薪萬能」之假設正逐漸失效。在香港這個節奏快速、生活成本高昂之城市，「薪酬重要性」毋庸置疑；然而，對Z世代而言， 薪酬僅為入職條件，而非唯一考量。 他們正重塑企業之招聘策略，尤其在臨時招聘（temporary/project-based）與兼職招聘（part-time）領域，建立一套全新之遊戲規則。本文將從以下幾個面向深入探討：

一、薪酬重要性之轉變
二、Z世代在香港職場之五大特徵
三、臨時招聘：Z世代如何重新定義「打散工」
四、兼職招聘：不僅僅是生活補貼，更是「職涯試驗場」
五、僱主在招聘Z世代時之實戰策略
六、企業與人力資源部門如何調整未來之人才策略

一、薪酬重要性之轉變

在香港，租金、交通、飲食等生活成本高昂，Z世代亦面臨巨大之經濟壓力，因此，斷言他們「不重視薪酬」並不準確。更為貼切之說法應為：「薪酬為基本條件，而非最終決定因素。」 對Z世代而言：

• 起薪點需合理，低於市場水平將立即被淘汰。
• 在薪酬接近之多個選擇中，他們將更重視：
  • 工作彈性（時間／地點）
  • 職涯學習與技能提升
  • 心理健康與壓力水平
  • 團隊文化與管理風格
  • 工作之意義或對未來之貢獻
    因此，企業若僅在招聘廣告中強調高薪，卻忽視工作性質、發展空間及企業文化，易吸引短期「為錢而來」但留任期短之候選人， 尤其在臨時與兼職市場，流失率將極高。

二、Z世代在香港職場之五大特徵

1. 「多線發展」而非「終身職涯」

Z世代習慣同時經營多條人生路線：

• 學業與兼職工作
• 全職工作與副業（freelance、創作、網店經營）
• 短期專案工作與gap period之旅行／進修
  因此，他們特別偏好：
  - 臨時項目制工作（project-based/contract）
  - 可彈性排班的兼職工作
• 容許遠端（remote）或混合式（hybrid）工作模式之職位

2. 減少「為老闆犧牲生活」之意願

上一代願意為公司加班至深夜、週末待命；Z世代則更重視 界線感（boundaries）：

• 工作時間以外希望「真正off」
• 對「長期加班當常態」極度抗拒
• 若管理層以「年輕人就要吃苦」為理所當然，他們將直接離職

3. 對管理方式與溝通有更高要求

他們重視：

清晰且具邏輯性的指示
獲得尊重，而非遭受責罵
即使身為兼職或臨時員工，也能夠表達意見

對於 Z 世代而言，粗暴式、權威式的管理方式（例如公開羞辱、長期情緒勒索）是 立即離職的關鍵因素。
追求「有用的學習」而非「證書堆疊」

Z 世代對於工作是否值得投入，通常會考量：

是否能夠習得實用技能（例如數據分析、設計、社交媒體營運、銷售技巧等）
是否與自身未來職涯方向相關
是否擁有師傅或導師願意指導
缺乏學習價值的重複性勞動， 除非薪酬極高，否則對 Z 世代的吸引力極低。

重視心理健康與價值認同

Z 世代成長於社交媒體與資訊爆炸的時代，對於：

心理健康議題
社會議題、企業社會責任
多元與包容（D&I）
擁有更高的敏感度。他們會觀察企業：
是否過度壓榨員工
是否尊重不同背景的員工
是否具備基本的職場公平性

三、臨時招聘：Z 世代眼中，「散工」已升級

傳統上，臨時工主要包括活動助理、展銷員、派發傳單、倉務等職位，被視為短期且低階的工作。
然而，對於 Z 世代而言，臨時招聘正在轉變為一種「彈性職涯工具」。

一、Z 世代偏好臨時／項目制工作的原因

（一）時間掌控感較強

能夠根據學業、考試、旅行、個人計畫調整工作時間
無需被全職工作綁定，具有較高 的彈性

（二）嘗試不同行業，探索個人興趣

一個學期擔任活動助理，下一個月轉任新創公司行銷實習生
透過不同專案了解自身是否適合某個行業，而非畢業後就「一份工作做幾年」

（三）建立作品集與人脈網絡

在創意、科技、活動、媒體等行業，專案型工作有助於建立作品集
認識不同公司、前輩，為未來全職工作奠定基礎

二、Z 世代對臨時工作的全新要求

即使只工作一兩個月，Z 世代也會關注：

合約是否清晰：
時薪／日薪
加班費計算方式
工作時數上限
發薪日期與方式

工作是否「合理」：

不希望被要求執行與招聘廣告內容不符的工作
臨時員工亦希望獲得基本尊重，不願意擔任「萬能打雜」

是否享有公平對待：

不希望被視為「二等員工」
希望至少能獲得基本溝通和簡單的入職培訓

三、僱主在臨時招聘中常犯的錯誤

招聘 廣告僅寫明「高薪急聘」，內容模糊不清
面試過程中含糊其詞，實際工作內容與說明差距甚大
忽略員工培訓，第一天就要求臨時員工「自行摸索」
認為「反正只做幾天，不喜歡就離開」，忽視企業品牌形象
然而，在社交媒體時代，如果 Z 世代認為自身被剝削或誤導，

一篇貼文、一段 IG Story，就足以嚴重損害公司在學生圈或年輕求職者中的聲譽。

四、兼職招聘：超越「一邊做一邊讀」的範疇

對於

Z 世代而言，兼職工作已不再僅僅是「幫補生活」的手段，更被視為 「測試職涯方向」以及「建立實戰經驗的實驗室」。

一、Z 世代看待兼職工作的四大面向

1. 時間與地點的彈性度

Z 世代重視兼職工作的時間安排， 期望能夠自主選擇工作時段，例如週末、晚上或特定日期。此外，他們也傾向於選擇具有彈性地點的兼職，例如線上客服、內容創作或社群媒體管理等，以滿足其遠端工作的需求。

2. 學習與履歷加值

Z 世代期望兼職工作能夠為其履歷增添實質價值，並在面試全職職位時提供具體的成果佐證。他們尋求能夠提升自身技能並豐富履歷的兼職機會。

3. 管理文化

Z 世代重視管理文化的透明度和公平性，他們期望 上司能夠提供指導和支持，而非僅僅發號施令。他們也重視排班的公平性，並希望能夠參與排班決策過程。

4. 發展機會

Z 世代渴望在兼職工作中獲得發展機會，例如轉為全職、升職或增加職責。他們也希望能夠參與具挑戰性的工作，而非僅僅執行機械式的工序。

二、不同行業的兼職對 Z 世代的吸引力差異

較具吸引力的兼職類型：

• 咖啡店／特色餐飲：擁有獨特的品牌故事和文化氛圍，工作環境相對輕鬆。
• 創意／媒體／社群媒體營運：提供作品創作和發表的機會，展現個人才華。
• 初創企業：提供接觸營運、行銷、產品等多方面工作的機會，增進多元經驗。
• 教學／導師類：例如補習、活動導師等，能夠培養溝通與教學技巧。

吸引力較低但仍有需求的兼職類型：

• 純體力勞動（搬運、長時間站立）且薪酬不具競爭力的工作。
• 高壓銷售：僅以「數字」衡量價值，且企業文化強硬而冷漠的工作。

若此類工作希望吸引 Z 世代，則需在以下方面進行調整：

• 提供更具競爭力的薪酬。
• 制定更貼心的排班和福利制度。
• 提供明確的升職或技能培訓路線。

三、僱主如何重新設計「對 Z 世代友善」的招聘策略？

1. 招聘資訊需明確說明「除薪資外，其他提供的價值」

在招聘廣告中，除了列明薪資外，更建議加入以下資訊：

• 工作時間的彈性程度（例如：可自行選擇班次、可調整班次）。
• 可學習到的實用技能（例如：「接觸社群媒體廣告工具」、「學習活動統籌流程」）。
• 是否提供簡單的培訓、mentor 或指導。
• 未來的發展機會（例如：表現優異可轉為全職、加時薪、增加職責）。

範例（針對兼職／臨時）：

時薪：75
–
75–
75–90（視乎經驗）
彈性排班，每週最少 2 天，可自行選擇平日或週末
提供產品培訓及基本客戶溝通技巧訓練
了解零售營運流程，表現優秀可考慮轉為全職或擔任小組組長
此類具體且實用的描述，比單純的「高薪、輕鬆、即聘」更能有效吸引 Z 世代。

2. 面試與溝通方式需更新

• 支援 WhatsApp、Signal、IG inbox 等更符合 Z 世代習慣的溝通管道。
• 面試時尊重對方時間，盡量準時，避免「放飛機」。
• 清楚說明工作預期、評估標準和培訓安排。
• 避免使用「你哋現在啲後生…」等貶低整個世代的開場白。

Z 世代對被「一視同仁」的現象相當敏感，他們重視個體差異，認為尊重是建立信任的基石。

三、善用短期與兼職作為「人才試驗場」

對於企業而言，臨時與兼職員工不僅是「補足人手缺口」，更具有以下重要意義：

• 提前觀察 Z 世代的工作態度與潛力，降低未來全職招聘的風險。
• 為未來的長期人力需求建立「人才儲備庫」。
  企業可以採取以下策略：
• 對表現優異的兼職員工提供「快速面試」機會，優先考慮將其轉為實習生或全職員工。
• 每年舉辦「兼職轉正」計劃，塑造企業的正面形象。

四、重新設計「微型培訓」與「入職引導」

臨時與兼職員工流動性高，要有效進行入職引導，需要：

• 提供簡潔明瞭的培訓資料（影片、圖解、小冊子）。
• 制定簡單易懂的工作手冊（常見問題解答、標準作業程序、常見錯誤）。
• 指派一位固定的聯絡人（主管或導師）。
  Z 世代樂於學習，但他們不接受「粗暴灌輸」式的培訓方式。如果培訓做得出色，他們更有可能：
• 承擔更具挑戰性的專案。
• 主動推薦朋友加入公司（為企業建立口碑）。

五、建立尊重與公平的文化

即使只是短期的臨時工，Z 世代仍然會觀察：

• 上司是否存在偏袒某些員工的現象。
• 臨時員工與全職員工之間是否存在差別待遇。
• 員工犯錯時，是被嚴厲責罵還是得到指導以改善。
  企業對待臨時、兼職員工的方式，實際上是企業文化最真實的反映。 而這將在校園和社交平台上被放大，影響企業未來數年的招聘成效。

六、未來的人才競爭：不是「寵愛 Z 世代」，而是「共同設計」

許多管理層抱怨：「現在的年輕人難以招募、又不願意吃苦。」但如果只停留在抱怨，而不願意檢視：

• 自身的管理方式是否過時。
• 工作設計是否存在單向壓榨的問題。
• 是否仍然沿用 20 年前的招聘方法。

那麼，最終被市場淘汰的往往不是 Z 世代，而是企業本身。

對於企業而言，可以思考以下幾個關鍵問題：

• 我們是否仍然認為「加薪」就可以解決招聘問題？
• 我們如何利用臨時與兼職模式，靈活調配人手，同時建立長期的人才管道？
• 我們是否為年輕員工提供了量身定制的溝通與培訓方案，而不是一套通用的方法？
• 管理層是否願意接受「升級技能」，學習新一代的管理語言與工具？

結語：薪酬只是起點，員工體驗才是關鍵

在香港，薪酬永遠是現實考量之一，但對於 Z 世代而言：

• 合理的薪酬、尊重、成長機會和生活平衡， 才是吸引和留住員工的真正關鍵。
  臨時招聘與兼職招聘，不再只是「應對人手缺口」的權宜之計，而是：
• 企業觀察和培養年輕人才的試驗場。
• Z 世代探索自我、建立履歷和技能的舞台。
  當僱主開始明白：

「我所提供的不僅僅是薪資報酬，更是一段寶貴的職場經驗。」
招聘遊戲的規則，已從「對抗」轉變為「合作」。
在這個新的規則框架下，薪酬仍然至關重要，
然而，企業能否深刻理解並有效回應 Z 世代的真正需求，
才是未來在香港人才市場取得成功的關鍵因素。
如果您是僱主，建議您重新審視現有的臨時與兼職招聘廣告及管理策略：
哪些廣告仍僅強調薪資報酬？哪些廣告已開始著重於「成長、尊重與彈性」等議題？
這些差異，往往決定了您能否吸引並留住 Z 世代人才。